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La retención del talento humano se está convirtiendo en uno de los mayores desafíos que tienen las organizaciones para darle continuidad a sus negocios.
En el momento en que un empleado decide abandonar la empresa, suele llevarse la experiencia y el conocimiento que obtuvo durante meses o años.
Si bien las áreas de recursos humanos han luchado durante décadas por detener este fenómeno, lo cierto es que tras la pandemia (Covid-19), muchas personas reevaluaron la posibilidad de regresar a sus oficinas.
La crisis impuso nuevas prioridades a los trabajadores, entre ellas buscar mayor bienestar y calidad de vida, y los hizo perder la fidelidad que tenían por sus empleadores.
Investigaciones sociales muestran el cambio
Un estudio de la consultora Deloitte muestra que 2 de cada 3 empleados nacidos entre 1981 y 2012 (considerados Millenials y Generación Z) están dispuestos a renunciar a su trabajo en cualquier momento, si no encuentran las condiciones adecuadas para desarrollarse.
El 70 % de los encuestados dijo preferir laborar bajo la modalidad híbrida, lo que les permite trabajar de manera remota algunos días a la semana.
Por ello, las personas ahora son más conscientes de la forma en que las herramientas tecnológicas les permiten realizar sus labores y acceder a los recursos que requieren a través de internet.
Y todo esto, sin estar atadas a un sitio físico, sin perder tiempo en el tráfico de las grandes ciudades y sin abandonar las actividades de sus vidas privadas, por ejemplo.
Aún es palpable el impacto que tuvo La gran renuncia, ese momento tras la pandemia.
Cuando millones de personas en todo el mundo decidieron no regresar a sus empleos, para replantearse sus condiciones, sus sueños y sus alternativas para generar ingresos.
Entonces, la pregunta que surge es: ¿Qué deberían hacer las organizaciones para evitar que sus colaboradores decidan marcharse?
La respuesta tiene muchas variables, que al final dependen de la realidad de cada compañía, sus valores y su cultura organizacional.
Caso de éxito para retener el talento humano
Al interior de Zoho se han emprendido acciones más universales que ayudan a fortalecer los lazos con los colaboradores.
Además, que han demostrado ser efectivos para detener la migración de personas y elevar el orgullo que sienten de estar en la organización.
Inicialmente, se priorizó el bienestar y la calidad de vida de los colaboradores.
La compañía usó su propia tecnología para abrir oficinas en poblaciones pequeñas, donde encuentran un costo de vida más bajo, no deben lidiar con el tráfico de las grandes ciudades y pueden destinar tiempo para las familias.
Con este esquema impulsado por el cómputo en la nube, por ejemplo, ya la corporación tiene oficinas en Querétaro (México), Chía (Colombia) y McAllen (Estados Unidos).
Junto a esto, creó una cultura interna positiva, donde todos los colaboradores se sienten valorados y conectados con la misión y valores.
Para nuestro caso, empleamos la comunicación abierta (cualquier empleado tiene acceso a hablar con los líderes globales) y se comunica claramente la contribución de cada persona en la obtención de los objetivos que nos proponemos.
Así mismo, se habilitaron todos los canales virtuales de comunicación para lograrlo y completar los beneficios que se extienden más allá de los términos monetarios.
También se ha abierto oportunidades de crecimiento y de aprendizaje en línea, que generan un sentido de pertenencia entre todas las personas que componen la comunidad de Zoho.
Vemos que el grado de vinculación de los empleados afecta su satisfacción, productividad y rendimiento.
Estamos en un momento crucial tanto para las personas como para las empresas debido al cambio constante que experimenta el mundo.
Finalmente, debemos buscar un ambiente laboral que se ajuste a sus expectativas y resulta indispensable que las organizaciones escuchen y realicen cambios necesarios para aprovechar el potencial del talento humano.
Autor Vijay Sundaram, Jefe de Estrategia Global en Zoho
Especial para ITenLINEA
